Der richtige Umgang mit den sogenannten Low-Performern

Anglizismen sind heutzutage aus unserem Arbeitsumfeld nicht mehr wegzudenken. Neben den Begrifflichkeiten Manager, Briefing, Benchmarking und Co. reiht sich nun auch der Low-Performer in den Sprachgebrauch deutscher Unternehmen ein. Doch wann spricht man überhaupt von einem Low-Performer?
In der Regel wird der Begriff des Low-Performers verwendet, wenn sich die Leistung des Mitarbeiters im unteren Bereich bewegt – die Leistung also unterdurchschnittlich ist.
Doch wie sollte man nun mit leistungsschwachen Mitarbeitern oder sogar Leistungsverweigerern umgehen?

1. Agieren Sie präventiv

Natürlich ist es immer sinnvoll präventiv zu handeln. Wenn Sie eine Stelle zu besetzen haben, sollten Sie sich darüber klar werden, welche Art von Mitarbeiter für diese Stelle geeignet ist. Des Weiteren sollten Sie die Probezeit nutzen, um zu prüfen, inwieweit der Mitarbeiter sich tatsächlich für das Stellenprofil eignet und die Vorgaben in der Praxis auch erfüllt.

2. Definieren und Kommunizieren Sie klar und deutlich die Zielvorgaben

Damit der Mitarbeiter seine Performance gemäß Ihrem Anspruch erbringen kann. Es ist notwendig, dass klar definierte Zielvorgaben aufgestellt werden. Anhand dieser Zielvorstellung kann die erbrachte Leistung bewertet werden - somit ist diese auch sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer transparent und messbar.

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3. Führen Sie ein kontinuierliches Monitoring durch

Viele Unternehmen verwenden ein Monitoring – ein System zur Beobachtung und Bewertung der Leistung.  Wenn Sie im Vorfeld bereits die Zielvorgaben deutlich definiert und klar kommuniziert haben, können diese anhand von Indikatoren im Rahmen des Monitoring greif- und messbar gemacht werden. Achten Sie im Rahmen des Monitoring darauf, dass Sie auch gezielt nach weiteren Stärken Ihres Mitarbeiters suchen und bedenken Sie stets den Motivationseffekt von lobenden Worten.

4. Pflegen Sie eine offene Feedbackkultur

„ Nur sprechenden Menschen kann geholfen werden! “ – Sollten die vorgegebenen Ziele nicht erreicht worden sein, dann sprechen Sie mit dem Mitarbeiter. Denken Sie nicht in Schubladen oder Klischees, sondern setzen Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter auseinander! Gehen Sie auf ihn ein, denn Menschen sind verschieden und so verschieden sind auch die jeweiligen Gründe für eine nicht erbrachte Leistung. Vielleicht hat der Mitarbeiter private Probleme? Oder fühlt sich nicht hinreichend gefordert? Wichtig! – Schaffen Sie hierbei den Spagat zwischen Akzeptanz und Ablehnung.

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