Sie haben einen neuen Job, in dem Sie Führungsverantwortung übernehmen? Das ist eine richtig große Herausforderung. Wir verraten Ihnen, wie Sie die ersten Wochen als frischgebackene Führungskraft meistern.

Neu als Führungskraft – Auszeichnung und Herausforderung

Ein neuer Job als Führungskraft ist in jedem Fall eine Auszeichnung. Sie haben bewiesen, dass Sie die fachlichen und persönlichen Kompetenzen besitzen, um ein Team zu leiten. Deshalb: Erst einmal ruhig durchatmen! Schließlich sind Sie aufgrund Ihrer Leistungen zu dieser Position gekommen. Dennoch ist die neue Rolle als Führungskraft auf jeden Fall eine Herausforderung, die auch mit diversen Sorgen und Ängsten verbunden ist. Lesen Sie deshalb, wie Sie sich am besten vorbereiten.

Neuer Job als Führungskraft: Vorstellung und erstes Gespräch

Am ersten Tag im neuen Job sollten Sie sich allen Teammitgliedern vorstellen. Wenn Sie neu ins Unternehmen eintreten, empfiehlt es sich, direkt am Anfang eine Teamsitzung einzuberufen, damit alle Sie gleich kennenlernen können. Damit verschaffen sie sich einen Überblick. Außerdem kann sich so auch niemand übergangen fühlen. Stellen Sie sich und Ihren Aufgabenbereich kurz vor. Skizzieren Sie außerdem, wie Sie sich die Zusammenarbeit vorstellen. Planen Sie zum Beispiel regelmäßige Teammeetings? Etwas schwieriger ist die Situation, wenn Sie innerhalb des Unternehmens aufsteigen. Schließlich sind Sie jetzt plötzlich Chef oder Chefin Ihrer ehemaligen Kolleginnen und Kollegen! Das kann am Anfang für alle eine etwas komische Situation sein. Auch in diesem Fall ist ein gemeinsames Meeting in entspannter Atmosphäre eine gute Wahl. Sprechen Sie kurz über die Ziele der nächsten Wochen. Treten Sie freundlich, aber selbstsicher auf. In den nächsten Tagen und Wochen muss klar werden, dass sich an Ihrem guten Verhältnis zum Team nichts ändern soll, Sie aber dennoch ab jetzt Weisungsbefugnis haben. Die ersten Wochen als Führungskraft In den ersten Tagen und Wochen wird der Grundstein für die weitere Zusammenarbeit zwischen Ihnen und Ihrem Team gelegt.

Folgende Tipps können Sie in der ersten Zeit als neue Führungskraft beachten:

  • Ziehen Sie früh Grenzen! Es ist schwierig, eingefahrene Verhaltensmuster wieder loszuwerden.
  • Lernen Sie Ihre Teammitglieder kennen und kommunizieren Sie Ihre Ansprüche transparent.
  • Nehmen Sie sich auf jeden Fall Zeit für Einzelgespräche.
  • Hören Sie zu! Sie können von der Erfahrung, die im Team besteht, lernen. Achten Sie aber darauf, bei Entscheidungen vor allem von „altgedienten“ Teammitgliedern nicht übergangen zu werden.
  • Bilden Sie keine Cliquen! Als Führungskraft müssen Sie mit allen gleichermaßen auskommen. Unabhängig von Sympathie müssen Sie allen die gleiche Aufmerksamkeit schenken.

Wer ist hier der Boss? Grenzen ziehen – von Anfang an!

Zugegeben, die Frage ist provokant gestellt. Schließlich sollte eine gute Führungskraft genau das nicht tun: den Boss raushängen lassen. Gerade für junge Führungskräfte besteht aber die reale Gefahr, nicht ernst genommen zu werden. Getreu dem Motto „Das haben wir schon immer so gemacht!“ werden neue Vorgesetzte gerne von langjährigen Mitarbeitern ignoriert. Für Frauen in Führungspositionen gilt das ganz besonders. Auch eine vorherige Betriebszugehörigkeit macht das nicht unbedingt besser. Ganz im Gegenteil sogar! Schnell heißt es: „Gerade mal zwei Wochen Chef und schon schubst Du uns herum!“ Deshalb ist es enorm wichtig, dass Sie von Beginn an Grenzen setzen – freundlich, aber bestimmt. Begründen Sie Ihre Entscheidungen dabei immer nachvollziehbar. Natürlich müssen Sie Gegenargumente abwägen. Ihren Standpunkt sollten Sie nicht nur aus Prinzip verteidigen. Zeigen Sie ruhig, dass man mit Ihnen reden kann. Aber: Wenn Sie sich auf eine Strategie festgelegt haben, dann bleiben Sie auch dabei.

Üben Sie Ihre neue Rolle als Führungskraft

Natürlich ist jeder Konflikt anders und kein Tag vorhersehbar. Früher oder später werden Sie als Führungskraft in Situationen geraten, die Sie nicht kommen sehen konnten. Dennoch sind viele Konflikte, die eine Führungskraft oder eine Teamleitung bestreiten muss, im Grunde Standardsituationen. Hier ein paar Beispiele:

  • Sie lehnen eine Idee aus Ihrer Abteilung ab, der Ideengeber fühlt sich degradiert.
  • Sie müssen ein Mitglied Ihres Teams wegen einer schlechten Leistung ermahnen.
  • Zwischen zwei oder mehr Teammitgliedern herrscht schlechte Stimmung.
  • Sie müssen Ihrer Abteilung unangenehme Botschaften verkünden.

Mit Situationen dieser Art können Sie besser umgehen, wenn Sie sich vorher überlegen, wie Sie in der Situation reagieren würden. Wenn Sie bereits eine Strategie erarbeitet haben, müssen Sie diese nur noch „aktivieren“, wenn es dann ernst wird.

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Konfliktmoderation – Das KULT-Modell

Beim KULT-Modell befolgen Sie für die Bewältigung des Konflikts vier wesentliche Schritte:

K wie Klärung – Was liegt vor?

Klären Sie mit den Beteiligten zu Anfang, worin der Konflikt besteht. Auf diese Weise verschaffen Sie sich einen Überblick über die Themen und Gegenstände des Konflikts. Lassen Sie sich hierfür den Konfliktverlauf schildern und erkundigen Sie sich nach der Situation.

U wie Ursachen – Was sind die Gründe für den Konflikt?

Analysieren Sie nun die vorliegende Situation und finden Sie heraus, worauf sich der Konflikt zurückführen lässt. Dies lässt sich nicht immer im gemeinsamen Gespräch herausarbeiten – führen Sie daher, wenn es nötig ist, auch Einzelgespräche mit Personen, die nicht unmittelbar am Konflikt beteiligt sind, um mehr über die Gründe zu erfahren.

L wie Lösung – Wie lässt sich der Konflikt schlichten?

Nachdem Sie sich über Art, Gegenstand und Gründe des Konflikts informiert haben, geht es darum, den Konflikt zu lösen bzw. zu entspannen. Da ein eskalierter Konflikt oft auch stark mit Emotionen verbunden ist, sollten Sie für die Lösung zunächst Ansätze zum konstruktiven Umgang mit dem Konfliktgegenstand sammeln. Erarbeiten Sie daneben einen möglichst konkreten Umsetzungsplan mit konkreten Lösungsansätzen.

Hierfür können Sie zunächst mit den betroffenen Parteien klären, welche Forderungen diese an das Verhalten des jeweils anderen stellen. Auf diese Weise ermitteln Sie die Wünsche sowie die dahinter stehenden Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Auf dieser Grundlage können Sie Ihre Lösungsansätze erarbeiten. Achten Sie darauf, diese im Anschluss auch zu bewerten, um für die Betroffenen möglichst eine Win-Win-Situation zu schaffen.

T wie Transfer – Wie stellen Sie die Umsetzung der Lösung sicher?

Natürlich nutzt die beste Konfliktmoderation wenig, wenn die erarbeiteten Lösungsansätze nicht umgesetzt werden. Achten Sie also darauf, dass die Konfliktpartner sich an die getroffenen Abmachungen halten und überprüfen Sie auch die Nachhaltigkeit der Maßnahmen, um erneut auflebende Konflikte zu vermeiden. Vereinbaren Sie darum einen gemeinsamen Folgetermin, bei dem Sie überprüfen, ob die Absprachen eingehalten werden oder neue Konflikte entstanden sind.

Regeln für das Konfliktgespräch

Konflikte sind oft mit Emotionen verbunden. Damit diese bei der Konfliktmoderation nicht hochkochen, sollten Sie auf die Einhaltung dieser Regeln achten:

  1. Bleiben Sie sachlich! Sachlichkeit und Neutralität sind das A und O, um zu einer Lösung des Konflikts zu finden. Niemand hat etwas davon, wenn sich die Konfliktparteien im Gespräch anschreien oder Vorwürfe an den Kopf werfen.
  2. Lassen Sie sich ausreden. Um Ursachen und Gegenstand des Konfliktes zu erfahren, dürfen beide Parteien ihren Standpunkt darlegen. Stellen Sie sicher, dass diese sich gegenseitig zuhören und den jeweiligen Standpunkt verstehen. Hierfür ist es essentiell, dass sich die Konfliktparteien nicht gegenseitig unterbrechen.
  3. Gegenseitige Wertschätzung demonstrieren. Sich ausreden zu lassen, ist der Grundstein für eine gegenseitige Wertschätzung. Signalisieren Sie den Beteiligten, dass Sie den anderen in seinen Beweggründen und Handlungen verstehen und ihn respektieren – ganz ohne Wertung.
  4. Zeigen Sie Kompromissbereitschaft. Ein Konflikt lässt sich nicht lösen, wenn beide Parteien stur auf ihrem Standpunkt beharren. Um eine Lösung zu finden, müssen beide Kompromissbereitschaft zeigen.
  5. Finden Sie Gemeinsamkeiten. Um eine Lösung zu finden, die im Interesse beider Konfliktparteien ist, hilft es, sich auf Verbindendes und Gemeinsamkeiten zu besinnen. Dies kann die erste Basis für eine mögliche Lösung darstellen.
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