Führungskraft trotz Teilzeit: Kann das funktionieren?

Klarer Fall: Führungskräfte sind gerne in Vollzeit gesehen. Aber nicht nur. Auch Chefposten in Teilzeit sind durchaus beliebt – und sogar machbar. Sie können sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeiter und somit dem gesamten Unternehmen Nutzen bringen. Im Einzelnen kann das Führen in Teilzeit nicht nur dazu beitragen, Beruf und Familie in verschiedenen Lebensphasen besser zu vereinbaren, sondern darüber hinaus auch den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Daher heißt es: Wer auf der Führungsebene Teilzeitmodelle etablieren möchte, muss organisatorisch und kommunikativ gut aufgestellt sein.

Die Diskussion über eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf besteht nicht erst seit heute. Fakt ist, dass es jedoch nur wenige Führungspositionen in Teilzeit gibt. Doch woran liegt das? Vorrangig am traditionellen Denken der Entscheider. Sie kennen es nicht anders, als dass der Mann Vollzeit berufstätig ist, während die Frau als Familienmanagerin zu Hause fundgiert und ggf. als „Hinzuverdienerin“ zum Familieneinkommen beiträgt. Neuere Studien belegen aber, dass die Lebensentwürfe sich zunehmend verändern und vielfältige Modelle die Zukunft sind. Zahlreiche Paare teilen sich Beruf und Familie gleichberechtigt und gut ausgebildete Frauen stecken heutzutage nicht mehr selbstverständlich im Job zurück. Der Wunsch nach flexiblen, reduzierten Arbeitszeiten kommt daher vor allem bei Führungsfrauen und -männern mit Familie auf. In vielen Unternehmen fehlt jedoch die Erfahrung damit – und manchen auch der Mut für Neues. Erschwerend kommt hinzu, dass die Verfügbarkeit eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin noch immer gleichgesetzt wird mit seiner bzw. ihrer Leistungsbereitschaft.

Der Weg ist das Ziel! Zunächst muss geschaut werden, welche spezifischen Anforderungen der jeweilige Arbeitsplatz hat. Es lässt sich mit Überzeugung sagen, dass man prinzipiell bei jeder Führungsposition eine individuelle Lösung mit reduzierter bzw. verlagerter Arbeitszeit finden kann – erforderlich dafür sind natürlich Flexibilität und Kompromissbereitschaft auf beiden Seiten! Konkret bedeutet es, dass die Veränderung der Arbeitszeit organisatorisch begleitet und das Aufgabenvolumen entsprechend der Arbeitszeitreduzierung angepasst werden muss.

5 hilfreiche Fragen zur Erstellung bzw. Ausarbeitung des allgemeinen Aufgabenprofils:

  1. Wie sehen die Anforderungen an die Stelle aus?
  2. Was sind die Kernaufgaben?
  3. Was muss die Führungskraft selbst erledigen – welche Aufgaben können verteilt werden?
  4. Wer steht zur Entlastung der Führungskraft zur Verfügung?
  5. Welche internen Regelungen müssen ggf. verändert werden?

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Kommunizieren Sie klar die Verantwortlichkeiten

Anhand dieser Analyse kann das neue Arbeitszeitmodell einvernehmlich festgelegt und die Aufgaben verlagert werden. Am wichtigsten sind eine zuverlässige Stellvertretung und eine klare Entscheidung, wer für was verantwortlich ist – und vor allem wann. Sind alle Verhältnisse geregelt und wird regelmäßig klar kommuniziert, funktioniert Teilzeitarbeit auch in der Chefetage – sowohl für Frauen als auch für Männer. Wobei der Blick in die Statistik zeigt, dass Führungspositionen in Teilzeit bei Frauen bedeutend höher im Kurs stehen.

Viele Unternehmen verzeichnen verstärkt auch Anfragen von Männern, die gerne im Beruf etwas kürzertreten möchten, ohne Karriereeinbußen hinnehmen zu müssen. So manch junger Vater würde gern mehr Zeit für seine Kinder haben uns es müssen sich auch zunehmend mehr Beschäftigte um die Pflege ihrer Eltern kümmern. Somit ist die Nachfrage nach Teilzeitmodellen größer und bedeutsamer denn je. Weitere Gründe für Frauen und Männer sind darüber hinaus auch die Erhaltung der eigenen Gesundheit, ein gleitender Übergang in den Ruhestand, eine zeitintensivere Fortbildung, ein politisches (Ehren-)Amt oder aber besondere Projekte wie etwa ein Hausbau oder das Schreiben eines Buches. Nicht immer nur geht es um die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Tipp: Wer sich im Unternehmen bereits einen Namen gemacht hat, sollte bei den Verhandlungen womöglich sogar bessere Karten haben als eine leichter ersetzbare Kraft – und kann auf Entgegenkommen hoffen. In jedem Fall sollte aber jeder, der kürzer treten will, vorab möglichst organisierte Vorschläge ausarbeiten, wie die fehlende Arbeitszeit kompensiert werden kann.

Profitieren Unternehmen von Führungspositionen in Teilzeit? Ja, denn es macht sie als Arbeitgeber attraktiv und ist ein enormer Wettbewerbsvorteil. In Zeiten knapper Arbeitskräfte und eines Führungskräftemangels daher kein unbedeutender Faktor. Insofern sind Führungskräfte in Teilzeit mehr gefordert und somit auch gezwungen, sehr effektiv zu arbeiten. Die ideale „Win-Win-Situation“ für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wäre: Man erbringt mit seinem Team in der verkürzten Arbeitszeit und mit weniger Gehalt dasselbe Ergebnis wie die vollzeitbeschäftigten Kollegen. Teil ist es natürlich auch ein großer Organisationsaufwand, da es um gravierende Veränderungen geht, die unter Umständen auch Kosten verursachen können.

Arbeitszeit reduzieren? Diese Herausforderungen kommen auf eine Führungskraft zu:

  • Sie muss effektiv arbeiten und noch stärker Prioritäten setzen
  • Sie muss loslassen und delegieren können
  • Sie muss flexibel sein, denn sie wird nicht alle Eventualitäten planen können
  • Sie muss selbstdiszipliniert sein
  • Sie muss gut führen sowie kommunizieren können


Tipp:
Zu Beginn ist es häufig ratsam, nicht unter 75 Prozent zu gehen. Sonst sei es oft besser, dass sich zwei Chefs eine Stelle im Rahmen eines Jobsharing-Modells teilen. Dies kann allerdings nur klappen, wenn die „Chemie stimmt“ und man sehr gut miteinander kommuniziert. Der Abstimmungsaufwand ist in diesem Fall hoch, aber es ist auch immer ein Chef vor Ort greifbar. Ein positiver Nebeneffekt wäre dabei auch, dass in Urlaubszeiten oder im Krankheitsfall in der Regel sofort eine Vertretung zur Verfügung stünde.

Bei der Möglichkeit beispielsweise auf 80 Prozent herunterzuschrauben sollte die Führungskraft versuchen, einen kompletten Tag freizuhalten, statt täglich ein bisschen weniger zu arbeiten. Ein Chef, der dreimal die Woche nach der Mittagspause nach Hause geht, macht einen schlechteren Eindruck als einer, der komplett fehlt. Schlussendlich müssen die Führungskraft und ihr Team gezielt überlegen, wie Arbeitsabläufe sich ändern sollen und dies der Geschäftsleitung präsentieren – als flexibles Arbeitsmodell mit klaren Spielregeln für die Zukunft. Denn wer nicht wagt, …

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